考核结果

　 关于发表2015年度审查结果的通知

公司绩效考核结果报告

　 将人力资源评价转变为管理流程，在美国形成员工与公司的双向沟通平台，提高管理效率。

　 以全面、客观、公平、公开、规范为核心的考核理念。

　 以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作标准；

　 本系统主要为美国企业的管理者设计，适用对象如下。

单位考核工作总结（精选7篇）

　 20 xx 1月6日召开工作人员动员大会，组织《关于乌鲁木齐市事业单位工作人员20xx年度考核工作有关问题的通知》的学习。 安排我单位的考核工作，要求所有同志认真回顾和总结自己的工作和职责，找出问题，明确奋斗方向，如实填写《乌鲁木齐市事业单位职工情况表》。

　 20 xx 1月19日，考核领导小组组织全体人员召开考核会议。 成员汇报工作，根据各自职责进行自我分析，认真总结20xx年的成绩，找出自己在工作、学习、生活中的不足，明确未来努力的方向。 以无记名投票方式进行民主评价，从20xx年度评价的最佳成绩中选出一个。 召开考核领导小组考核会议进行考核。 中心主任在参考考核结果的基础上，根据平时考核和个人总结发表评论，提出考核等级的建议和改进要求。 四、指导小组审查中心主任提出的审查建议。 综合平衡和集体研究，确定被考核者考核等级，其中优秀1人，合格6人，不确定5人，工作不满1年。

　 通过考核工作，充分认识工作中的薄弱环节，提出努力方向，激发斗志，督促全体员工在今后的工作中提高综合素质，发扬传统，尽职尽责。

　 20 xx 1月6日召开工作人员动员大会，组织《关于乌鲁木齐市事业单位工作人员20XX年度考核工作有关问题的通知》的学习。 安排我单位的考核工作，要求所有同志认真回顾和总结自己的工作和职责，找出问题，明确奋斗方向，如实填写《乌鲁木齐市事业单位职工情况表》。

员工对考核结果有意见怎么办？

　 一些员工不同意绩效考核的系统或方法。 这方面的意见主要出现在考核制度改革初期，制度层面的设计还在探索，或者员工对考核本身的理解普遍存在偏差。

　 一些员工对考核模式、方法、工艺设计不满意，对采用360度考核、平衡计分卡、绝对考核、相对考核有不同的理解。

　 一些员工对评价主体和程序不满意，如“他明明不知道我的工作，为什么要评价我”、“上司说了，为什么要上级组织横向评价”等。

　 处理这个问题最重要的方法是系统设计层面的沟通和说明，以便相关部门和员工参与这次讨论。 如果是设计问题，就需要调整制度、方法和流程。 如果是理解上的偏差，就需要更广泛的宣传和交流。 需要解决和交流的问题越多，关系范围就越广，绩效考核的理念也就越深入。