洪人寿因违法录用不合格者被处罚。
这包括能力标准(素质、知识和技能)、行为标准(工作行为和职业行为)、贡献标准)、工作成果、解决问题和知识贡献)三个方面。
评价上述资格标准的方法论包括结构化行为面试(BEI)、文件篮球测试、质量评价(心理测试/问卷)、法医学评价)、职称评价、演讲、纸笔测试、案例分析、投影技术、行政职业能力评价等。
针对不同的需求，对人才计划和招聘、培训和发展、领导力发展(晋升和继任计划)、组织发展、职业发展计划)双通道职业发展)、知识管理等采用不同的标准组合和评价方法。示例：
所以我们今天说的学历主要针对狭义学历，以下特别强调狭义学历。从这个角度看，岗位资格管理的基本思路是，根据组织业务发展需要和员工成长规律，提取不同层次同类人员的岗位资格，包括基本条件、能力标准、行为标准、贡献标准等。
这里需要比较我们共同的能力和资格之间的联系、相似之处和不同之处：
)2)应用侧重点不同：两者可以针对同一个对象进行开发，但出于有效性的原因，王婉的资质体系通常是针对具有重要序列的专家和中基层人员构建的，在构建过程中，其胜任力模型主要涉及中高层管理者，
01是薪酬包的基本依据，包括员工资质行为的难易程度、市场知识技能的稀缺性、培训成本等。工资标准根据全面确定的资质等级变化，实现相应的薪酬变化。
薪酬体系中使用的概念、等级和等级的划分，必须根据人力资源战略、企业规模、支付能力、人力资源现状等因素决定。
企业资质要求由行为能力和质量要求两部分组成。行动能力包括应对战略要求的知识、技能和经验。素质要求是指动机、性格、兴趣、价值观、人生观等。是指适合某个职业、职业、职位、职业等级的人。
同一类别、不同层次的员工对资质的要求也有一定的侧重。同一类不同岗位员工的工作资格原则上应当相同，便于同一类员工的岗位分配、轮换和工作协调。
